Изменения в кадровом законодательстве с 1 сентября 2026 года

Оглавление

Сверхурочная работа: как изменился допустимый лимит
Приём на работу: что изменилось для кадровика
Отпуска и неполное рабочее время: новые правила
Сокращение и увольнение: какие появились изменения
Иностранные работники и другие важные изменения с 1 сентября 2026 года
Дистанционное обучение по кадровому делопроизводству в ИПК

Сентябрь традиционно становится одним из самых важных периодов для кадровой службы: после вступления новых норм в силу приходится проверять не только законодательство, но и то, как оно отражено в ежедневной работе. В 2026 году изменения затронули несколько разных участков кадрового учёта — от оформления трудовых отношений до расчёта рабочего времени и проведения процедур увольнения.

Некоторые поправки заметны сразу. Например, изменился максимально допустимый объём сверхурочной работы, расширились возможности заключения срочных трудовых договоров для части небольших работодателей. Другие нововведения касаются отдельных категорий сотрудников и поэтому требуют от специалиста по кадрам прежде всего правильно определить, распространяются ли они на конкретную организацию.

Для работодателя это означает необходимость своевременно пересмотреть привычные кадровые процедуры. Старый шаблон трудового договора, форма уведомления или порядок обработки заявления работника могут уже не учитывать новые требования.

В статье разберём ключевые изменения в кадровом законодательстве, действующие с 1 сентября 2026 года. Покажем, какие правила изменились, кого они затрагивают и что стоит проверить кадровику, чтобы привести кадровое делопроизводство в соответствие с актуальными требованиями.

Сверхурочная работа: как изменился допустимый лимит

Сверхурочная работа — одна из тех ситуаций, где кадровику приходится одновременно следить за интересами работодателя и установленными законом ограничениями. С 1 сентября 2026 года возможностей для привлечения сотрудников к переработке стало больше: при соблюдении определённых условий годовой объём сверхурочных часов может достигать 240 часов.

При этом прежний ориентир в 120 часов в год не отменён. Увеличенный предел применяется не автоматически и зависит от того, закреплено ли соответствующее условие в коллективном договоре либо предусмотрено отраслевым или межотраслевым соглашением. Поэтому прежде чем планировать дополнительную нагрузку, кадровому специалисту стоит проверить, есть ли у работодателя правовое основание использовать повышенный лимит.

Важно учитывать и продолжительность переработки в течение короткого периода. Даже если организация вправе применять годовой предел в 240 часов, это не даёт возможности бесконтрольно увеличивать рабочий день. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать установленных трудовым законодательством ограничений.

Есть и категории работников, для которых действуют специальные правила. В отдельных случаях привлечение к сверхурочной работе запрещено, а для некоторых сотрудников требуется получить письменное согласие и убедиться, что такая работа не противопоказана им по состоянию здоровья.

Что проверить кадровику

Изменение лимита прежде всего влияет на организацию кадрового учёта. Если раньше кадровая служба контролировала достижение отметки в 120 часов как годового предела, теперь необходимо определить, какой порядок применяется именно в организации.

Проверьте:

предусмотрено ли увеличение годового лимита коллективным договором или соответствующим соглашением;
какие категории сотрудников работают сверх установленной продолжительности;
правильно ли фиксируются сверхурочные часы в системе учёта рабочего времени;
соблюдаются ли ограничения на продолжительность переработки;
корректно ли оформляется привлечение сотрудников к сверхурочной работе.

Отдельное внимание стоит уделить оплате. Изменение максимального количества часов не отменяет требований к компенсации сверхурочной работы. Поэтому кадровой службе важно, чтобы сведения об отработанном времени своевременно передавались для расчёта заработной платы.

Лайфхак: если в организации регулярно возникают переработки, заведите отдельный контрольный показатель по каждому сотруднику — количество сверхурочных часов с начала года. Не ограничивайтесь проверкой табеля в конце расчётного периода. При накоплении часов заранее видно, кто приближается к установленному пределу и где требуется изменить график работы.

Ещё одна гарантия касается работников, которые за год отработали более 120 часов сверх установленной продолжительности. Для них предусмотрена возможность получить дополнительный день отдыха для прохождения диспансеризации или профилактического медицинского осмотра в случаях и порядке, установленных законом.

Таким образом, главное изменение с 1 сентября 2026 года — не простое увеличение допустимого количества переработок. Для кадровика меняется сам подход к их планированию и контролю. Теперь необходимо учитывать не только фактически отработанные часы, но и основания для применения повышенного лимита, категорию работника и соблюдение всех сопутствующих гарантий.

Приём на работу: что изменилось для кадровика

Ошибки при приёме сотрудника часто начинаются ещё до того, как человек приступил к работе. Неправильно установленное испытание, неподходящий срок трудового договора или использование старого шаблона могут создать проблемы уже после оформления. С 1 сентября 2026 года при подготовке документов кадровику нужно учитывать несколько новых правил.

Одно из них касается испытательного срока. Перечень работников, которым нельзя устанавливать испытание при приёме на работу, расширен. Теперь ограничение распространяется на женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет. Ранее речь шла о женщинах с детьми до полутора лет.

Это важно учитывать именно в момент подготовки трудового договора. Если сотрудница относится к этой категории, условие об испытании включать в документ нельзя. Даже если стороны согласны на такой срок, договор не может устанавливать условие, которое противоречит трудовому законодательству.

Для кадровика здесь меняется сама точка проверки. Недостаточно использовать стандартный шаблон договора для всех сотрудников. Перед его оформлением нужно определить, нет ли у будущего работника обстоятельств, при которых испытание запрещено.

Больше возможностей для малого бизнеса

Второе изменение связано со срочными трудовыми договорами. Для субъектов малого предпринимательства расширена возможность заключать такие договоры по соглашению сторон.

Теперь воспользоваться соответствующим основанием могут работодатели, у которых численность работников составляет до 70 человек. До 1 сентября 2026 года действовал более низкий предел — 35 работников.

Однако для работодателей, работающих в розничной торговле и сфере бытового обслуживания, сохранилось специальное ограничение. Для них по-прежнему применяется численность до 20 работников.

Поэтому при оформлении сотрудника кадровику сначала следует определить статус работодателя и количество работников. Только после этого можно оценивать, подходит ли конкретное основание для заключения срочного договора.

При этом увеличение численного порога не превращает срочный трудовой договор в универсальную альтернативу бессрочному. Необходимо соблюдать требования ТК РФ к его заключению и правильно определить срок действия договора.

Если договор заключается на определённый период, в нём должны быть отражены соответствующие условия. Ошибка в основании или оформлении может привести к спору о правомерности срочного характера трудовых отношений.

Что стоит изменить в работе кадровой службы

Сентябрьские поправки затрагивают прежде всего те моменты, которые кадровик проверяет непосредственно перед оформлением нового сотрудника. Поэтому обновлять нужно не только текст отдельных документов, но и сам алгоритм их подготовки.

Полезно разделить проверку на два этапа. Сначала определить обстоятельства, которые относятся к работнику: например, наличие ребёнка в возрасте, влияющем на возможность установить испытание. Затем проверить условия, связанные с работодателем, — его статус, численность сотрудников и возможность использовать специальное основание для срочного договора.

Такой порядок позволяет не полагаться исключительно на готовые шаблоны. Они значительно ускоряют кадровую работу, но не могут учитывать индивидуальные обстоятельства каждого нового работника.

После вступления изменений в силу кадровой службе стоит пересмотреть шаблоны трудовых договоров, инструкции по оформлению приёма и внутренние чек-листы. Особое внимание нужно уделить документам, которые автоматически используются при создании нового сотрудника в кадровой программе.

В результате изменения с 1 сентября 2026 года требуют от специалиста по кадрам более внимательной проверки условий ещё до подписания трудового договора. Чем раньше выявлено ограничение или специальное правило, тем проще исправить процесс и избежать последующего переоформления документов.

Один клик по баннеру и вы попадёте в официальный канал ИПК в мессенджере MAX

Отпуска и неполное рабочее время: новые правила

В кадровой работе отпуск и режим рабочего времени связаны не только с графиками. Любое изменение здесь отражается на документах, учёте и расчётах. С 1 сентября 2026 года появились новые правила, которые требуют от кадровика внимательнее работать с заявлениями сотрудников и отдельными ситуациями, связанными с ежегодным отдыхом.

Когда заявление о неполном рабочем времени нельзя оставлять без ответа

Для некоторых работников законодательство предусматривает право на установление неполного рабочего времени. Сотрудник может обратиться к работодателю с соответствующим заявлением, если относится к категории, для которой такая гарантия предусмотрена ТК РФ.

С 1 сентября установлен конкретный срок для рассмотрения такого обращения. Работодатель должен принять решение в течение пяти рабочих дней.

На практике это означает, что кадровику теперь важно контролировать не только содержание заявления, но и дату его поступления. Если документ зарегистрирован поздно, организация может не уложиться в установленный срок.

После принятия решения необходимо правильно оформить изменение режима работы. Если меняются условия трудового договора, соответствующие изменения должны быть зафиксированы в документах, а сведения о новом режиме должны совпадать с графиком и табелем.

При этом неполное рабочее время не следует путать с сокращённой продолжительностью рабочего времени. В первом случае речь идёт об изменении режима работы, которое может быть установлено по соглашению сторон или в предусмотренных законом случаях, а во втором — о специальной гарантии для определённых категорий работников.

Отзыв из отпуска: когда появились новые возможности

Ежегодный отпуск предполагает, что сотрудник заранее освобождён от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому возвращение человека на рабочее место до окончания периода отдыха допускается только в предусмотренных законом случаях.

С 1 сентября 2026 года появилась дополнительная возможность отзыва отдельных работников, занятых во вредных или опасных условиях. Это допускается, если присутствует необходимость предотвратить катастрофу или производственную аварию либо устранить последствия таких событий.

Новая норма рассчитана на чрезвычайные производственные обстоятельства. Использовать её только потому, что работодателю срочно понадобился сотрудник, нельзя.

При оформлении отзыва кадровику необходимо учитывать и общие требования к этой процедуре. В частности, отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска в обычной ситуации возможен только с согласия работника. Кроме того, существуют категории сотрудников, которых отзывать из отпуска запрещено.

Неиспользованную часть отдыха работник должен получить позднее. Она может быть предоставлена в течение текущего рабочего года в согласованный период либо присоединена к отпуску за следующий рабочий год в порядке, установленном трудовым законодательством.

Важно: перед оформлением отзыва сначала определите, допускается ли он для конкретного сотрудника. Даже срочная производственная необходимость не позволяет игнорировать ограничения, установленные ТК РФ.

Что проверить в кадровых документах

Сентябрьские изменения затрагивают сразу несколько элементов кадрового учёта. Поэтому после вступления новых правил в силу стоит проверить не один документ, а всю связанную цепочку.

В частности, кадровой службе следует обратить внимание на:

порядок регистрации заявлений о неполном рабочем времени;
сроки рассмотрения таких обращений;
шаблоны документов при изменении режима работы;
правила оформления отзыва из ежегодного отпуска;
перечень работников, которых нельзя отзывать из отпуска;
порядок переноса неиспользованной части отдыха.

Отдельно стоит проверить электронные системы кадрового учёта. Если в них используются автоматические маршруты согласования заявлений, сроки и ответственные сотрудники должны соответствовать новым требованиям.

Таким образом, изменения с 1 сентября 2026 года требуют не столько полностью менять систему предоставления отпусков и организации рабочего времени, сколько точно настроить отдельные процедуры. Для кадровика особенно важны своевременная регистрация обращений сотрудников и проверка законности действий работодателя до оформления соответствующих документов.

Сокращение и увольнение: какие появились изменения

Сокращение штата — процедура, в которой кадровые ошибки особенно дорого обходятся работодателю. Здесь недостаточно оформить приказ и предупредить сотрудника в установленный срок. Перед принятием решения необходимо проверить, кого именно можно сократить, есть ли у работников преимущественное право остаться в организации и нет ли обстоятельств, которые ограничивают возможность увольнения. С 1 сентября 2026 года в правилах сокращения появилось дополнительное основание для определения такого преимущества.

Кто получил преимущество при сокращении

Если несколько работников занимают сопоставимые должности, работодатель в первую очередь оценивает их производительность труда и квалификацию. При равных показателях применяются дополнительные критерии, установленные статьёй 179 ТК РФ.

С 1 сентября 2026 года к ним добавлены работники, которые вернулись к прежнему работодателю после приостановления трудового договора в связи с прохождением военной службы в предусмотренных законом случаях. В частности, речь идёт о сотрудниках, вернувшихся после военной службы по мобилизации, по контракту или в качестве добровольцев.

Это правило имеет практическое значение именно при выборе между несколькими сотрудниками. Если производительность и квалификация работников сопоставимы, наличие такого обстоятельства необходимо учитывать при определении того, кто сохранит рабочее место.

Поэтому перед сокращением кадровой службе стоит проверить личные дела и сведения о трудовой истории сотрудников, попадающих под процедуру. Особенно это актуально для организаций, в которых после возвращения работников на прежние места уже прошло некоторое время и информация о приостановлении трудовых договоров не используется в текущей работе постоянно.

Важно: преимущественное право не означает абсолютный запрет на сокращение. Оно используется при сравнении работников, когда их производительность труда и квалификация признаются равными. Поэтому работодателю важно иметь возможность обосновать проведённую оценку.

Увольнение за хищение: расширился перечень оснований

Изменения затронули и увольнение за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества. Раньше кадровику при оформлении такого увольнения прежде всего приходилось ориентироваться на наличие вступившего в силу приговора суда либо постановления по делу об административном правонарушении. С 1 сентября 2026 года основанием в предусмотренных законом случаях может также выступать прекращение уголовного преследования по нереабилитирующему основанию.

Для кадровой службы это важное уточнение: необходимо обращать внимание не только на сам факт прекращения уголовного дела, но и на основание, по которому оно прекращено. Нереабилитирующее основание и прекращение дела, свидетельствующее об отсутствии оснований для обвинения, имеют разное юридическое значение.

При оформлении увольнения нельзя ограничиваться служебной запиской руководителя или результатами внутренней проверки. Для применения соответствующего основания нужны предусмотренные законом документы, подтверждающие необходимые обстоятельства.

Что пересмотреть при сокращении

Сентябрьские изменения не отменяют привычную последовательность процедуры сокращения. Работодатель по-прежнему должен соблюдать установленные сроки предупреждения, предлагать сотруднику подходящие вакансии и выполнять другие требования трудового законодательства.

Однако теперь в подготовительный этап необходимо включить дополнительную проверку сведений о работниках.

Перед сокращением стоит:

определить сотрудников, которых затрагивает сокращение;
сравнить их квалификацию и производительность труда;
проверить наличие преимущественных прав;
отдельно обратить внимание на работников, вернувшихся после приостановления трудового договора;
определить имеющиеся вакансии, которые можно предложить сотруднику;
проверить сроки и содержание уведомлений;
убедиться, что документы соответствуют фактическим обстоятельствам.

Такой порядок позволяет отделить само решение об изменении штатной структуры от решения о том, с кем именно будет прекращён трудовой договор. Это важно, поскольку сокращение должности и выбор конкретного работника — не одно и то же кадровое действие.

В результате новые правила требуют от специалиста по кадрам более тщательной предварительной проверки. Чем раньше кадровая служба выявит работников с дополнительными гарантиями, тем меньше риск изменить уже подготовленную процедуру сокращения или столкнуться с трудовым спором после увольнения.

Телеграм-канал Института профессиональных квалификаций! Самые актуальные новости ДПО, скидки на обучение, кейсы от экспертов и многое другое! Присоединяйтесь!

Иностранные работники и другие важные изменения с 1 сентября 2026 года

Часть сентябрьских поправок касается не всех работников, а отдельных категорий. Поэтому кадровику важно не пытаться одинаково применять новые правила ко всему персоналу, а сначала определить, есть ли в организации сотрудники, на которых они распространяются.

Новые формы для работодателей, которые нанимают иностранцев

Работа с иностранными гражданами требует особого внимания к срокам и документам. Работодатель обязан уведомлять МВД о заключении и прекращении трудового или гражданско-правового договора с иностранным работником. С 1 сентября 2026 года для этого используются обновлённые формы уведомлений.

Срок подачи сообщения не изменился — три рабочих дня с даты заключения или прекращения договора. Поэтому основная задача кадровика заключается не в перестройке самой процедуры, а в переходе на актуальные бланки.

Изменилось и содержание отдельных сведений. Например, при уведомлении о заключении договора указывается срок его действия. Поэтому сохранённые на компьютере старые шаблоны, инструкции и образцы заполнения нужно проверить до следующего оформления иностранного работника.

Отдельные корректировки предусмотрены для работодателей, которые выполняют требования по выплате заработной платы высококвалифицированным иностранным специалистам. Если в организации есть такие сотрудники, кадровой службе также необходимо перейти на новую форму соответствующего уведомления.

Здесь особенно важно не смешивать два процесса: оформление трудовых отношений с иностранцем и последующее информирование государственных органов. Даже правильно составленный трудовой договор не освобождает работодателя от выполнения обязанности по направлению уведомления.

Что изменилось в трудоустройстве работников с инвалидностью

Ещё один блок поправок связан с выполнением работодателями квоты для приёма на работу инвалидов. С 1 сентября 2026 года обновлены правила, которые необходимо учитывать при определении выполнения квоты.

Для кадровой службы это означает дополнительную проверку уже имеющихся данных. Если организация обязана выполнять квоту, стоит сопоставить расчёт установленного количества рабочих мест с актуальными сведениями о численности персонала и принятых сотрудниках.

Особое внимание следует уделить случаям, когда один работник может учитываться при выполнении квоты в специальном порядке. Новые правила предусматривают расширение категорий работников, которые при определённых условиях учитываются как два рабочих места.

Поэтому механически переносить старый расчёт на новый период не стоит. При изменении численности персонала или состава работников расчёт необходимо проводить заново с учётом действующих правил.

Дополнительные гарантии при чрезвычайных обстоятельствах

Изменения с 1 сентября затронули и работников, выполняющих трудовые обязанности в зонах чрезвычайных ситуаций природного или техногенного характера. Для таких сотрудников законодательство предусматривает дополнительные гарантии, связанные со временем отдыха. В установленных случаях работнику может предоставляться дополнительный оплачиваемый день отдыха, а также отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней.

Для кадровика важно не воспринимать эти гарантии как обычные дополнительные дни отпуска. Они связаны с конкретными обстоятельствами и предоставляются при наличии предусмотренных законом условий.

Поэтому при поступлении соответствующего заявления сначала необходимо проверить основание, затем определить продолжительность предоставляемого времени отдыха и только после этого оформить кадровые документы.

Новые правила рабочего времени для водителей

Отдельного внимания требуют сотрудники, работа которых связана с управлением транспортными средствами. С 1 сентября 2026 года действует обновлённый порядок рабочего времени и времени отдыха водителей.

Изменения затрагивают организацию режима труда. Поэтому работодателям, в которых есть водители, стоит проверить графики, локальные нормативные акты и порядок учёта рабочего времени.

Особенно важно сопоставить документы между собой. Если в локальном акте установлен один режим, в графике отражён другой, а фактическая продолжительность работы отличается от обоих вариантов, это создаёт дополнительные риски при проверке.

Новые правила рассчитаны на длительный период — они будут действовать до 1 сентября 2032 года. Поэтому речь идёт не о временной корректировке, а об изменении, которое кадровой службе имеет смысл учесть в постоянных рабочих процедурах.

Что делать кадровику после вступления изменений в силу

Пятый блок изменений объединяет разные направления кадровой работы, поэтому универсального алгоритма для всех организаций нет. Одному работодателю потребуется обновить формы уведомлений об иностранных работниках, другому — пересчитать квоту, третьему — пересмотреть режим работы водителей.

Практичнее провести небольшую проверку по категориям:

Есть ли в организации иностранные граждане и используются ли при их оформлении актуальные формы.
Обязана ли организация выполнять квоту для трудоустройства инвалидов и правильно ли она рассчитана.
Есть ли сотрудники, на которых распространяются дополнительные гарантии в связи с чрезвычайными ситуациями.
Работают ли в организации водители и соответствует ли их режим труда новым требованиям.

Такой подход позволяет кадровой службе сосредоточиться именно на тех изменениях, которые имеют отношение к конкретному работодателю. Это особенно важно при актуализации кадровых документов: не все шаблоны и локальные акты требуют одновременной замены, но документы по затронутым направлениям необходимо привести в соответствие с действующими правилами.

Постоянные изменения трудового законодательства требуют от кадровика не только следить за новыми нормами, но и уметь быстро применять их в работе. Знание правил оформления трудовых отношений, кадровых документов и локальных актов помогает снизить риск ошибок и уверенно проходить кадровые проверки. Получить и систематизировать такие знания можно на дистанционном обучении по программе «Организация и ведение кадрового делопроизводства» в ИПК.

Дистанционное обучение по кадровому делопроизводству в ИПК

Курсы специалиста по кадрам можно пройти онлайн в Институте профессиональных квалификаций без отрыва от основной деятельности. Подробная инструкция ниже.

Подайте заявку на странице интересующей вас образовательной программы: «Организация и ведение кадрового делопроизводства».
Далее оплатите счёт-оферту. На электронную почту, указанную в заявке, вам придут логин и пароль для входа в систему дистанционного обучения (СДО). Наша образовательная платформа устроена таким образом, чтобы вы могли изучать лекции, смотреть видеоматериалы, сдавать тесты с любого устройства (смартфона, компьютера, планшета) в любое удобное для вас время 24/7.
Если во время обучения возникнут какие-то вопросы, вы всегда можете обратиться к вашему методисту - его контакты указаны в личном кабинете слушателя в СДО.
Материалы программ в ИПК разработаны в полном соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Поэтому вы получите все необходимые знания для старта работы в новой должности. Программа регулярно обновляется и дополняется.
Дополнительно можно приобрести доступ к учебным материалам после окончания обучения. Также вы получите бесплатный доступ на 1 год к электронной библиотеке ИПК с огромным количеством книг, статей и методических пособий по теме.
Срок обучения зависит от выбранной программы. Действуют скидки, специальные предложения и рассрочка для слушателей.
После сдачи итогового теста вы получите диплом о профессиональной переподготовке с присвоением квалификации «Специалист по кадрам». Этот документ даёт вам право работать в выбранной сфере в любом государственном или частном учреждении. Данные о документах, выданных Институтом профессиональных квалификаций, обязательно заносятся в базу данных ФИС ФРДО, что делает их официальным документом на всей территории Российской Федерации.
Документ направляется Почтой России в любую точку страны бесплатно. По желанию, можно оформить курьерскую доставку за дополнительную плату — уточняйте условия у менеджеров.

С 1 сентября 2026 года изменения затронули сверхурочную работу, приём сотрудников, неполное рабочее время, отпуск, сокращение и увольнение. Отдельные нововведения касаются иностранных работников, трудоустройства инвалидов, режима работы водителей и дополнительных гарантий для работников, пострадавших от чрезвычайных ситуаций.

С этой даты работодателям необходимо учитывать новые требования к оформлению трудовых отношений, сверхурочной работе, неполному рабочему времени, отпуску, сокращению и увольнению. Отдельные правила установлены для работодателей, которые принимают на работу иностранных граждан, используют труд водителей или обязаны выполнять квоту для трудоустройства инвалидов.

Общий годовой лимит сверхурочной работы остаётся равным 120 часам. Увеличить его до 240 часов можно только при наличии соответствующего положения в коллективном договоре или отраслевом либо межотраслевом соглашении. Для отдельных категорий работников повышенный лимит не применяется.

С 1 сентября 2026 года испытание нельзя устанавливать, в частности, женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет. Также сохраняются другие ограничения, предусмотренные ТК РФ, например для беременных женщин, несовершеннолетних и некоторых выпускников, впервые поступающих на работу по специальности.

Расширены возможности заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с работодателями — субъектами малого предпринимательства с численностью работников не более 70 человек. Для организаций розничной торговли и бытового обслуживания действует отдельный порог — 20 работников.

Для работников, имеющих предусмотренное законом право на неполное рабочее время, работодатель должен принять решение по письменному заявлению не позднее пяти рабочих дней со дня его получения. Кадровику важно зафиксировать дату поступления заявления и своевременно оформить изменение режима работы.

Общее правило отзыва из ежегодного оплачиваемого отпуска с согласия работника сохраняется. При этом предусмотрен специальный случай для работников с вредными или опасными условиями труда, когда их участие необходимо для предотвращения или устранения последствий катастрофы либо производственной аварии. Неиспользованная часть отпуска предоставляется позднее в установленном порядке.

При сокращении при равной производительности и квалификации преимущественное право получили, в частности, работники, трудовые отношения с которыми были возобновлены после их приостановления в предусмотренных ТК РФ случаях. Также уточнено основание для увольнения за хищение, растрату или умышленное повреждение имущества при прекращении уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям.

Изменился порядок выполнения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Для отдельных категорий работников одно рабочее место может учитываться при расчёте квоты как два. Кроме того, обновлена форма отчётности о выполнении квоты.

С 1 сентября 2026 года применяются новые формы уведомлений о заключении и прекращении трудовых или гражданско-правовых договоров с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Кадровой службе необходимо заменить старые бланки и проверить правильность оформления уведомлений.

В числе новых гарантий — дополнительный оплачиваемый день для работников, фактически проживающих в зоне чрезвычайной ситуации, если в результате ЧС были нарушены условия жизнедеятельности и утрачено имущество. Также предусмотрена возможность получить до пяти календарных дней отпуска без сохранения заработной платы.

Не все локальные документы потребуют изменений. Необходимость актуализации зависит от того, какие новые правила распространяются на конкретного работодателя. В первую очередь стоит проверить документы, связанные с рабочим временем, приёмом сотрудников, отпусками, сокращением, режимом работы отдельных категорий работников и кадровым документооборотом.

Стоит проверить шаблоны трудовых договоров, документы по приёму и увольнению, положения о режиме рабочего времени и отпусках, формы уведомлений, локальные нормативные акты и настройки кадровой программы. Отдельно необходимо проверить документы, которые используются при работе с иностранными гражданами и отдельными категориями работников.

Следить за изменениями можно по официальным публикациям нормативных правовых актов, материалам государственных органов и актуальным правовым системам. При применении новой нормы важно проверять не только дату её вступления в силу, но и условия, при которых она распространяется на конкретного работодателя и работника.

Получить системные знания по кадровому делопроизводству можно дистанционно в ИПК. Программа «Организация и ведение кадрового делопроизводства» помогает изучить оформление кадровых документов, трудовые отношения, приём и увольнение работников и другие практические вопросы кадровой работы.